「また一から採用活動をやり直すのか…」
時間とコストをかけて採用した人材がすぐに去ってしまうのは、
本当に辛いですよね。
厚生労働省の調査では、大卒新入社員の約3人に1人が3年以内に離職しているというデータもあり、これは決して他人事ではありません。
この記事では社員が「この会社で働き続けたい」と思える組織を作るための、具体的な行動を解説します！
1. なぜ早期離職？最大の原因は"こんなはずじゃなかった"というギャップ
短期離職の最大の原因は、「入社後のギャップ」にあります。
これは、採用中に抱いた期待と、入社後の現実との間に生まれる
「こんなはずじゃなかった」という感情のことです。
このギャップこそが、彼らのモチベーションを蝕み、離職を決意させる最大の引き金となります。
具体的には、以下のようなギャップが新入社員 離職の引き金となります。
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仕事内容のギャップ:
「面接では企画もできると聞いたのに、現実はデータ入力ばかり…」
「想像していたよりも単純作業が多かった、裁量権が少なかった」 -
人間関係・職場の雰囲気のギャップ:
「チームワークを大切にする社風と聞いたけど、実際は誰も話さず、質問もしづらい…」「面接で感じた雰囲気と異なり、孤立感を感じた」 -
評価・キャリアのギャップ:
「頑張りが給与や昇進に反映されない。ここで成長できる未来が見えない…」「入社後3年で昇進可能と聞いていたのに、実際は社歴が長くても昇進しない人がほとんどだった」
一度生まれたギャップを埋めるのは、至難の業です。
だからこそ、入社後のフォローはもちろん重要ですが、本当の勝負は採用段階から始まっています。
2. 【定着率を上げる5つの処方箋】明日から実践できる「離職防止」の具体策
定着率アップの鍵は、入社後の研修ではなく、採用活動そのものにあります。
入社前にいかに「リアルな情報*を伝えられるかが、すべてを決めると言っても過言ではありません。
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RJP（現実的な仕事情報の事前開示）を徹底する
良い面だけでなく、仕事の厳しい側面や課題も正直に伝えましょう。
「キラキラした部分」だけを見せて採用すると、後で必ずメッキが剥がれます。 -
「現場の空気」に触れてもらう
面接官の言葉だけでは、本当の雰囲気は伝わりません。-
【具体的なアクション】
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カジュアルな座談会: 入社後に同僚となるかもしれない先輩社員と、求職者が気軽に話せる場を設けます。
「最近、仕事で一番大変だったことは？」といったリアルな質問が飛び交うような雰囲気作りが大切です。 -
ワークサンプルテスト: 実際の業務に近い課題
（例：企画職なら企画書の骨子作成、事務職ならデータ集計）に取り組んでもらうことで、ミスマッチを未然に防ぎます。
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これらの取り組みは、一時的に選考辞退者を増やすかもしれませんが、
それは「正直さ」が機能している証拠。
長期的に見れば、ミスマッチによる採用コストを大幅に削減できます。
オンボーディングとは、新入社員が組織にスムーズに適応し、早期に活躍してもらうための体系的な受け入れ・育成プロセスのことです。
入社手続きや数日間の研修で終わらせず、入社前から入社後数ヶ月にわたって継続的にサポートする「伴走」のイメージです。
体系的なオンボーディングプログラムは、新入社員の不安を軽減し、早期に「自分は会社の一員だ」という帰属意識を持たせます。
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【オンボーディングのステップ例】
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入社前（プレ・オンボーディング）:
内定者SNSグループへの招待、先輩社員の自己紹介ムービー送付など、入社前から「仲間」としての意識を育む。 -
入社初日〜1週間:
PCや備品は完璧に準備。「歓迎されている」というメッセージを全力で伝える。部署メンバーとのランチ会などを企画する。 -
入社1ヶ月〜3ヶ月:
週1回の1on1面談を設定。小さな成功体験を一緒に喜び、自信を育む。 -
入社6ヶ月〜1年:
これまでの成長を具体的にフィードバックし、次のステップやキャリアの可能性について話し合う。
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オンボーディングは人事任せにせず、配属部署を巻き込んだ「全社プロジェクト」として推進することが成功の鍵です。
メンター制度とは、直属の上司とは別に、年齢や社歴の近い先輩社員が相談役となる制度です。上司には言いにくい業務の悩みや人間関係、キャリアの不安などを気軽に話せる「ナナメの関係」は、新入社員にとって強力なセーフティネットになります。
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【メンター制度を成功させるポイント】
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メンターの選定: スキルだけでなく、「人の話を聞くのが好き」「面倒見が良い」といった人柄を重視して選びます。
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メンターへの丸投げは厳禁: メンターの役割や目的を事前にしっかり共有し、人事も定期的にフォローアップ面談を行います。
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相性も考慮: 可能であれば、複数のメンター候補と新入社員が事前に顔を合わせ、相性を見てマッチングできると理想的です。
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1on1 面談は、業務報告の場ではありません。
上司が部下の成長支援のために行う、週1回〜月1回程度の定期的な対話の時間です。
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【効果的な1on1のポイント】
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主役は部下。上司は聞き役に徹する（話す割合は部下8：上司2が理想）
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「管理」ではなく「支援」のスタンスで臨む
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ポジティブなフィードバックを心がける
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【声かけの具体例】
NG例:「あの資料、もっと丁寧に作ってよ。」
OK例: 「この資料の構成、すごく分かりやすかったよ！ありがとう。もし次にもっと良くするとしたら、この部分にグラフを入れると、さらに説得力が増すかもしれないね。一緒に考えてみない？」
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【対話を促す質問例】
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「最近、仕事でワクワクしたことは何？」
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「逆に、ちょっとモヤっとしたことはあった？」
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「もし、何か一つだけ仕事のやり方を変えられるとしたら、何を変えたい？」
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定期的な1on1は、新入社員の不安や孤独感を解消し、「自分は大切にされている」という感覚を育みます。
従業員 エンゲージメントとは、社員が会社に対して抱く「貢献したい」という熱意や愛着のことです。定着率の高い企業は、例外なくこのエンゲージメントが高い傾向にあります。
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【エンゲージメントを高める施策例】
これらの施策は、新入社員だけでなく、全社員の定着率向上に繋がります。
3. まとめ：短期離職の悩みは、必ず解決できる
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【採用】正直に伝えてギャップをなくす
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【育成】オンボーディングで手厚く迎え入れる
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【関係構築】メンター制度で安心できる居場所を作る
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【対話】1on1で個人の成長に寄り添う
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【組織文化】エンゲージメントを高め、会社への愛着を育む
これらの施策に一つずつ取り組むことで、「せっかく採用したのに…」という悩みは、必ず解消できます。
それは、社員が安心して長く働ける働きやすい職場を作り、企業の持続的な成長を実現するための、最も確実な投資です！
あなたの会社が採用の課題を乗り越え、より強く、より良い組織になることを心から願っています！