採用担当者必見！労働法規の基礎知識と採用実務で注意すべきポイント

企業の成長に不可欠な人材採用。その最前線に立つ採用担当者の皆様にとって、

労働法規の知識は、適切な採用活動を行う上での羅針盤となります。

もし知識が曖昧なまま採用活動を進めてしまうと、意図せず労働基準法などの

労働法規に違反し、企業イメージの失墜や法的なトラブルを招きかねません。

「2025年の最新情報では、どのような点に注意すべきなのか？」

「募集や採用の段階で、具体的に何に気を付ければいいのか？」

「万が一、労働法規に違反してしまった場合、どのようなリスクがあるのか？」

この記事では、採用担当者の皆様が日々の業務で直面する可能性のある法的課題を中心に、2025年最新版の労働法規の基礎知識をわかりやすく解説します。

募集・採用時の差別禁止、個人情報保護法の注意点、試用期間や雇用契約に関する

法的留意事項、そして最新の法改正情報とその対策、さらには弁護士監修による

トラブル事例と対応策まで、採用活動を法的に安全に進めるための重要なポイントを

網羅的にご紹介します。

なぜ採用担当者に労働法規の知識が必要なのか？

採用活動は、企業と求職者の間で初めての法的な関係を結ぶ重要なプロセスです。

この段階で労働法規の知識が不足していると、以下のようなリスクが生じる可能性があります。

生じるリスク

• 違法な採用活動による法的責任: 募集・採用における差別的行為は法律で禁止されており、損害賠償請求や行政指導の対象となる可能性があります。
• 不適切な雇用契約による労務トラブル: 雇用契約の内容が労働基準法などの労働法規に適合していない場合、従業員との間で後々深刻なトラブルに発展する可能性があります。
• 企業イメージの低下: 法令遵守意識の低い企業という印象は、求職者からの信頼を失い、優秀な人材の確保を困難にする可能性があります。
• 採用コストの増加: 法的トラブルが発生した場合、対応に多くの時間と費用がかかるだけでなく、採用活動の再実施を余儀なくされる可能性もあります。

採用活動で知っておくべき労働法規の基礎知識【2025年最新情報】

ここでは、採用担当者が特に押さえておくべき労働法規の基礎知識を、2025年の最新情報も踏まえながら解説します。

1. 募集・採用時の差別禁止（雇用対策法）

雇用対策法では、人種、国籍、信条、性別、社会的身分、門地、疾病、障害の有無などを理由とした差別的な取り扱いを禁止しています。

• 注意点:
  • 求人広告の内容や面接での質問において、上記に該当する事項を直接的・間接的に尋ねることは原則として違法です。
  • 例外的に、職務遂行上真に必要な場合に限り、性別や身体の状態を考慮することが認められる場合がありますが、その根拠を明確にする必要があります。
  • 2025年最新情報：障害者雇用促進法の改正と合理的配慮:
  • 2025年4月には、障害者雇用促進法に基づき、事業主による障害のある求職者に対する合理的配慮の提供がより一層重要になります。採用選考においても、障害のある求職者がその能力を適正に評価されるよう、選考方法や情報伝達における合理的な 配慮が求められます。

2. 個人情報保護法と採用活動

採用活動においては、履歴書や職務経歴書など、多くの個人情報を取得・利用します。これらの個人情報は、個人情報保護法に基づき、適切に管理する必要があります。

• 注意点:
  • 利用目的の特定と明示: 取得した個人情報は、採用選考以外の目的で利用することは原則として禁止されています。求職者に対して、個人情報の利用目的を具体的に明示する必要があります。
  • 適切な取得: 個人情報は、偽りその他不正な手段で取得してはなりません。
  • 安全管理措置: 取得した個人情報の漏洩、滅失、毀損を防止するために、適切な安全管理措置を講じる必要があります。
  • 第三者提供の制限: 法令に基づく場合を除き、求職者の同意なしに個人情報を第三者に提供することは禁止されています。
  • 保管期間と廃棄: 採用選考終了後、不要となった個人情報は適切な方法で速やかに廃棄する必要があります。

3. 試用期間に関する法的留意事項

試用期間は、企業が採用した従業員の適性や能力を評価するために設ける期間ですが、無制限に設定できるわけではありません。

• 法的留意事項:
  • 合理的な期間設定: 試用期間の長さは、その目的を達成するために合理的な期間である必要があります。一般的には3ヶ月から6ヶ月程度が目安とされています。
  • 本採用拒否の正当性: 試用期間満了後の本採用拒否は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる場合にのみ正当とされます。単に「期待された能力に達しなかった」という抽象的な理由だけでは、不当解雇とみなされる可能性があります。
  • 試用期間中の労働条件: 試用期間中の労働条件は、本採用後の労働条件と大きく異なる場合、その旨を事前に求職者に明示する必要があります。ただし、労働基準法などの労働法規に違反するような条件は認められません。

4. 雇用契約に関する法的留意事項（労働契約法、労働基準法）

雇用契約は、企業と従業員の間の権利と義務を定める重要な法的な文書です。

• 法的留意事項:
  • 明示すべき労働条件: 労働契約締結時には、賃金、労働時間、就業場所、業務内容、休日、休暇など、労働基準法で定められた事項を書面で明示する必要があります。
  • 期間の定めのある雇用契約: 有期雇用契約の場合、その期間や更新に関する条件を明確にする必要があります。期間の定めのない雇用契約（無期雇用契約）が原則です。
  • 契約内容の変更: 雇用契約の内容を変更する場合は、原則として従業員の同意が必要です。
  • 解雇: 従業員を解雇する場合は、労働契約法や労働基準法に定められた厳しい条件を満たす必要があります。客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は、不当解雇として無効となります。

5. 最新の法改正情報とその対策【2025年】

労働法規は社会情勢の変化に合わせて常に改正されています。採用担当者は、最新の法改正情報を把握し、採用活動に適切に反映させる必要があります。

• 2025年の注目すべき法改正:

  • 障害者雇用促進法の改正（除外率制度の見直し）: 2025年4月には、障害者雇用促進法に基づき、特定の業種における障害者の雇用義務を軽減するための除外率制度において、除外率の段階的な引き下げが行われます。これは、ノーマライゼーションの理念に基づき、より多くの企業が障害者雇用に取り組むことを促進するものです。
    • 除外率設定業種と除外率（2025年4月時点の予定）：
      • 非鉄金属第一次製錬・精製業、貨物運送取扱業（集配利用運送業を除く）：0%（現行5%から引き下げ）
      • 建設業、鉄鋼業、道路貨物運送業、郵便業（信書便事業を含む）：0%（現行10%から引き下げ）
      • 港湾運送業、警備業：5%（現行15%から引き下げ）
      • 鉄道業、医療業、高等教育機関、介護老人保健施設、介護医療院：10%（現行20%から引き下げ）
      • 林業（狩猟業を除く）：15%（現行25%から引き下げ）
      • 金属鉱業、児童福祉事業：20%（現行30%から引き下げ）
      • 特別支援学校（専ら視覚障害者に対する教育を行う学校を除く）：25%（現行35%から引き下げ）
      • 石炭・亜炭鉱業：30%（現行40%から引き下げ）
      • 道路旅客運送業、小学校：35%（現行45%から引き下げ）
      • 幼稚園、幼保連携型認定こども園：40%（現行50%から引き下げ）
      • 船員等による船舶運航等の事業：60%（現行70%から引き下げ）
    • 法定雇用障害者数の算出: 除外率設定業種の場合、法定雇用障害者数は「（常用労働者数 - 常用労働者数 × 除外率）× 法定雇用率」で算出します。例えば、法定雇用率が2.5%の企業で、常用労働者数が1,000人の建設業の場合、「（1,000人 - 1,000人 × 0%）× 2.5%」で25人となります。（小数点以下は切り捨て）
  • 働き方改革関連法の継続的な見直し: 時間外労働の上限規制、年次有給休暇の取得義務化など、働き方改革関連法の運用状況は常に見直されています。採用活動においても、企業の労働時間管理体制や休暇制度について、求職者に正確な情報を提供する必要があります。
  • 同一労働同一賃金: パートタイム労働者、有期雇用労働者と正社員との間の不合理な待遇差を解消するための法律が施行されています。採用活動においても、雇用形態による待遇の違いについて、合理的な説明が求められる可能性があります。
  • ハラスメント対策の強化: パワハラ防止措置が事業主に義務付けられています。採用活動においても、企業のハラスメント防止体制や相談窓口について、求職者に情報提供することが望ましいと考えられます。
  • テレワークに関する法律の整備: テレワークの普及に伴い、テレワークに関する労働時間管理や安全配慮義務などが法的に明確化される可能性があります。テレワークでの採用活動を行う企業は、関連法律の動向を注視する必要があります。

• 対策:

  • 厚生労働省のウェブサイトや労働問題に関する専門家の情報発信を定期的にチェックする。
  • 社内の法務部門や顧問弁護士と連携し、法改正の内容とその影響についてタイムリーに情報共有を行う。
  • 法改正に対応した採用プロセスや雇用契約書の更新を行う。
  • 採用担当者向けの研修などを活用し、最新の労働法規に関する知識をアップデートする。
  • 障害者雇用に関する知識を深め、合理的配慮の提供体制を整備する。

弁護士監修：採用におけるトラブル事例と対応策

どんなに注意して採用活動を行っていても、法的なトラブルが発生する可能性はゼロではありません。ここでは、弁護士監修のもと、採用現場で起こりやすいトラブル事例とその対応策をご紹介します。

トラブル事例1：不採用理由に関する誤解からの訴訟

• 事例: 面接の結果、不採用とした求職者から、不採用理由が不当であるとして訴訟を起こされた。
• 対応策:
  • 不採用理由を具体的かつ客観的な事実に基づいて記録しておく。
  • 求職者への不採用通知は、丁寧かつ法的に問題のない表現を用いる。
  • 必要に応じて、弁護士に相談し、対応についてアドバイスを受ける。

トラブル事例2：試用期間中の本採用拒否を不当解雇と主張される

• 事例: 試用期間満了後に本採用を拒否した従業員から、その理由が不当であるとして不当解雇を主張された。
• 対応策:
  • 試用期間中の評価基準を明確に定め、本人に事前に周知しておく。
  • 試用期間中に定期的な面談を実施し、評価結果や改善点などを本人にフィードバックする。
  • 本採用拒否の根拠となる客観的な記録（評価シート、面談記録など）を保管しておく。
  • 本採用拒否の判断を行う前に、弁護士に相談する。

トラブル事例3：求人広告の内容と実際の労働条件の相違による紛争

• 事例: 求人広告に記載されていた労働条件と実際に提示された労働条件が異なると従業員から指摘され、紛争となった。
• 対応策:
  • 求人広告を作成する際には、実際の労働条件を正確に記載する。
  • 面接時にも、労働条件について詳細に説明し、誤解がないように努める。
  • 雇用契約締結時には、労働条件を改めて書面で明示し、従業員の署名を得る。

まとめ：労働法規を遵守し、法的に安全な採用活動を

採用担当者の皆様が労働法規の基礎知識をしっかりと身につけ、日々の採用活動において法的に安全な判断を行うことは、企業の持続的な成長と評判の維持に不可欠です。

2025年の最新情報も踏まえ、募集・採用時の差別禁止、個人情報保護、試用期間、雇用契約に関する法的留意事項を再確認し、最新の法改正にタイムリーに対応していくことが重要です。特に、障害者雇用促進法の改正による除外率制度の見直しと合理的配慮の提供義務の重要性を認識し、適切な対応を検討してください。万が一のトラブルに備え、法的な専門家との連携体制を構築しておくことも有効でしょう。

労働法規を遵守することは、企業のリスク管理だけでなく、求職者からの信頼を獲得し、優秀な人材を長期的に確保するための投資でもあります。この記事が、皆様の法的に安全で効果的な採用活動の一助となれば幸いです。